مدیریت منابع انسانی

چند روز پیش درباره روشهای مستندسازی و اهمیت آن درحال تحقیق بودم که به موضوع دیگری برخورد کردم که خیلی خیلی به نظرم مهم آمد. البته درباره موضوع مستندسازی و اهمیت آن هم بعداً صحبت خواهم کرد. صحبت من با یکی از مدیران شرکت ایرانخودرو بود درباره روشهای مستندسازی فرایندها و عملکردهای خط تولید و محصولات بود که به اینجا ختم شد که این موضوع و روش در حال حاضر در اختیار شخص ایشان هست و اگر روزی ایشون دچار مشکلی بشه که در مجموعه حضور نداشته باشند، کل پروسه دچار مشکل خواهد شد. چون شخص دیگه ای بر چگونگی و پروتکلهای اجرای این فرایند مسلط که نیست، حتی آگاهی هم ندارد.

نکته ای که اگه به سایر بخشهای دولتی و غیر دولتی، شرکتها و سازمان ها نگاه کنیم میتونیم به فروانی زیادی مشاهده کنیم. عموماً مدیران و کارمندان متخصص به تناسب شرایط خودشون و سازمان مطبوع، ترجیح میدهند که دانش تخصصی خودشون و در اختیار دیگران نگذارند تا خدا نکرده دچار خطر جایگاه نشوند. به عبارتی سازمان خودشون و وام دار دانش تخصصی خودشون میکنند تا زمان بیشتری برای سمت بدست آمده خودشون خریداری کنند. لذا با جزیره های مختلف دانشی که هر کدام برای خودشان دارای اهمیت ویژه ای در کل سیستم بنگاه دارند، مواجه خواهیم شد. از آنجا که روحیه تیمی بر اثر این تفکر هم دچار نقصان و ضعف میشه، میتونیم تصور کنیم که در بلند مدت تیم های اجرایی و گروه های مختلف کاری نیز دچار از هم گسستگی بشوند. به نظر یک بیماری بسیار خطرناک و مزمن در سازمان به شمار میاد.

وقتی که ما در مورد مدیریت منابع انسانی صحبت می کنیم، عموماً هفت عنصر اصلی برای سیاست های مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته می شه که عبارتند از:

• استخدام و انتخاب
• مدیریت عملکرد
• یادگیری و توسعه
• برنامه ریزی جانشینی
• پاداش و مزایا
• سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی
• تجزیه و تحلیل داده های منابع انسانی

در مورد جزئی که با برنامه ریزی جانشینی عنوان کردیم اگر بخواهیم توجه کنیم، درواقع فرآیند برنامه ریزی احتمالی برای زمانی هست که کارمندان اصلی شرکت را ترک کند. اگر به عنوان مثال، یک مدیر ارشد شغل خود را ترک کند، آماده بودن یک جایگزین تضمین تداوم است و می تواند باعث صرفه جویی قابل توجهی در شرکت بشود.

برنامه ریزی جانشینی غالباً براساس رتبه بندی عملکرد و تلاش های آنها انجام می شود. این موضوع در نهایت منجر به ایجاد راهی برای استعدادیابی در داخل سازمان خواهد شد تا بین افراد داخلی یا خارج بتونیم نیروهای کارآ و توانایی را کشف کنیم که بتونند جای نفرات حیاتی مجموعه ما رو بگیرند. این یعنی سازمان در حالت پایداری بهتری از نظر فرایندی و عملیاتی قرار خواهد گرفت. از طرف دیگه اگه به 4 نقش اصلی مدیران در سازمان ها نگاه کنیم، به عنصر سازندگی خواهیم رسید که درواقع باعث ایجاد همین موضوع یعنی پایندگی عملیات درصورت نبود مدیر مربوطه خواهیم رسید.

حالا این موضوع در کنار آمار بالای مهاجرت نیروهای متخصص از کشور به سایر کشورهای برای رسیدن به شرایط بهتر کاری قرار بدیم، خواهیم دید که عجب بحران خطرناکتری بعد از رفتن آنها بوجود خواهد آمد. یعنی علاوه بر اینکه ما با کمبود نیرو متخصص مواجه هستیم؛ از طرف دیگه اطلاعات و روشها و آموزشهایی که به آنها دادیم هم از دست خواهیم داد. یعنی به فرض جایگزینی یک فرد با مدیری که من با ایشون صحبت کردم کافی نیست. چون ایشون تجارب کاری خودش از آن واحد و فرایندها و ترفندهای مربوط به مجموعه را هم با خودش خارج خواهد کرد که لزوماً تخصص صرف نمیتونه جایگزین ایشون بشه.

جالب اینکه من اولین تجربه خودم در سال اول کاریم با این موضوع بطوری بود که از همکارم پرسیدم که چطور یک عملیات رو با نرم افزاری مربوطه انجام بدم. جواب ایشون این بود که “زود آمدی و زود هم میخوای یادبگیری، باید خاک بخوری تا خودت بفهمی!” البته که من هفته بعد تمام نرم افزار و کامل یادگرفته بودم و خاکی هم به پا نکرده بودم، ولی نکته این هست که شاید باید در مدیریت نیروی انسانی یا به عبارتی منابع و سرمایه های پر اهمیت انسانی مجموعه خودمون، به گونه ای رفتار کنیم که امنیت شغلی، روحیه کار تیمی، حمایت همکاران از هم و انگیزه کار جمعی آنقدر بالا بره که همه به این نتیجه برسند که به اشتراک گذاشتن تجارب و دانش خودشون باعث رشد مجموعه، افزایش باروری مجموعه و رسیدن بهتر و سریعتر به اهداف سازمان خواهد بود.